Regulamin wynagradzania. XML; Leśnicki Ośrodek Kultury i Rekreacji w Leśnicy 47-150 Leśnica Nad Wodą 15 Kontakt: tel.: +48774615391 e-mail: Wyliczenie typów instytucji kultury jest jedynie przykładowe – w art. 2 udk użyto bowiem określenia „w szczególności”, tak więc to do organizatora należy wybór, jaką formułę przyjmie instytucja kultury, którą powołuje do życia. Rodzajem instytucji kultury jest instytucja artystyczna. Instytucjami artystycz- Strona główna. Kadry. Pracodawca a pracownik. Przepisy wewnątrzzakładowe. Relacje obowiązujące pomiędzy pracownikiem a pracodawcą określane są nie tylko przez powszechnie obowiązujące prawo pracy, lecz również przez tworzone przez pracodawców regulacje wewnątrzzakładowe, tj. regulamin pracy, regulamin wynagradzania lub premiowania. Rekompensata za utratę uprawnienia do nagrody jubileuszowej przysługuje wówczas, gdy takie rozwiązanie przyjęto w regulaminie wynagradzania lub w przepisach wprowadzających ten regulamin. Pracownik ma prawo do nagrody jubileuszowej tylko wtedy, gdy świadczenie to jest przewidziane w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy np Ustawa z dnia 31 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 207, poz. 1230) dokonuje m.in. wprowadza możliwość łączenia muzeum będącego instytucją kultury z inną instytucją kultury (vide art. 4 pkt 1 tejże zmieniający art. 5a ustawy z dnia 21 W jaki sposób wprowadzić nowy regulamin wynagradzania i regulamin organizacyjny w instytucji kultury? Jak zmiana regulaminu wynagradzania może wpłynąć na umowy o pracę i kiedy trzeba wręczyć pracownikom instytucji wypowiedzenia zmieniające? Jak poprawnie zapisać zasady zastępstwa dyrektora w regulaminie organizacyjnym? NmXHo8c. Na podstawie art. 31 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 1997 r. Nr 110, poz. 721 i Nr 141, poz. 943 oraz z 1998 r. Nr 106, poz. 668) zarządza się, co następuje: 1 Tytuł zmieniony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 2 § 1 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 3 § 1 pkt 10 dodany przez § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 4 § 3 uchylony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 5 § 5 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 6 § 6 uchylony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 7 § 6a dodany przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 8 § 8 uchylony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 9 § 9 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 6 lit. a) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 10 § 9 ust. 2 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 11 § 9 ust. 3 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 12 § 10 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 13 § 13 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 14 § 15 uchylony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 15 § 17 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 16 § 19 zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 17 § 20 ust. 2 zmieniony przez § 1 pkt 8 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 18 Załącznik nr 1:- zmieniony przez § 1 rozporządzenia z dnia 16 października 2001 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 22 listopada 2001 r. - zmieniony przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 19 Załącznik nr 2:-zmieniony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 20 Załącznik nr 3:-zmieniony przez § 1 pkt 6 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 21 Załącznik nr 4 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 22 Załącznik nr 5 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. Regulamin wynagradzaniaidSpis informacji publicznych:263 szczegóły statystykiZarządzenie nr 11/2021 z dnia r. w sprawie wprowadzenia Aneksu nr 2 z dnia r. do Regulaminu Wynagradzania PracownikówWydział: Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Andrzej Banasik Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Andrzej Banasik Autor ostatniej poprawki: Andrzej Banasik Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 522data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 13:46data weryfikacji: 10:01data ostatniej zmiany: 10:01 263 szczegóły statystykiZarządzenie nr 5/2018 w sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników z dnia Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Andrzej Banasik Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Andrzej Banasik Autor ostatniej poprawki: Andrzej Banasik Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 2161data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 18:34data weryfikacji: 18:34data ostatniej zmiany: 18:34 263 szczegóły statystykiRegulamin wynagradzaniaWydział: Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Liliana Kud Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Liliana Kud Autor ostatniej poprawki: Paweł Solecki Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 2593data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 08:02data weryfikacji: 15:48data ostatniej zmiany: 15:48 Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Kto ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania? Obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania zależą między innymi od liczby zatrudnionych pracowników, tj.: Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Ważne! Regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę; ustalany jest przez pracodawcę; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania - najczęściej popełniane błędy Zła procedura ustalania regulaminu wynagradzania, np. wprowadzenie regulaminu wynagradzania bez poprzedzającej opinii organizacji związkowych, które na przyjęcie wspólnego stanowiska mają 30 dni; Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy, tj. wprowadzanie zapisów dotyczących nieobowiązujących kar pieniężnych; Szczegółowe ustalenie w regulaminie prawa do świadczeń, które są uregulowane w przepisach prawa i na które pracodawca nie ma wpływu, np. szczegółowe wskazanie wysokości i zasad wypłacania należności w razie choroby i rodzicielstwa z podaniem okresów zasiłkowych, okresów urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp., co powoduje konieczność aktualizacji regulaminu wynagradzania przy każdej zmianie przepisów prawa. Poprawny zapis powinien mieć następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 Kodeksu pracy za okres łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres 14 dni w ciągu roku kalendarzowego”; Wprowadzanie w regulaminie wynagradzania zapisów niezgodnych z prawem, a przez to nieważnych, np. wprowadzanie kar pieniężnych nieprzewidzianych w art. 108 kp, co stanowi wykroczenie zagrożonekarą grzywny do 30 000 zł. Prawidłowy będzie zapis następującej treści: “Za szkody spowodowane w mieniu pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy''; Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub pracę w niedzielę i święta. Takie działanie stanowi wykroczenie i może być ukarane grzywną do 30 000 będzie zapis następującej treści: “Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę i święta pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości określonej w art. 151 Kodeksu pracy”; Zbyt ogólne wskazywanie podstaw prawnych w zakresie składników wynagradzania, których wysokość wynika z przepisów prawa i których pracodawca nie zamierza ustanawiać korzystniej, co może rodzić konflikty między pracownikiem i pracodawcą. Prawidłowy zapis przybierze następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości określonej w art. 1518 Kodeksu pracy''; Zbędne przepisywanie Kodeksu pracy i innych ustaw, wywołujące ryzyko przepisania ustaw z błędem lub nieprecyzyjnie; Dyskryminacja w zatrudnieniu, np. uzależnienie przyznawania dodatkowych świadczeń pieniężnych od spełnienia przez pracownika określonych myśl art. 183a Kodeksu pracy: § 1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.§ 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w pkt 1. § 3 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Przy czym wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia podstawowego oraz wszelkie pozostałe świadczenia pieniężne oraz pozapieniężne, które otrzymuje pracownik w związku ze swoją pracą, np. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, narzędzia pracy typu: telefon, komputer, samochód, odprawa pojęcia wymagające zdefiniowania to:- prace jednakowe, tzn. takie same pod względem rodzaju kwalifikacji niezbędnych do ich wykonywania, warunków ich świadczenia oraz ilości i jakości wykonanej pracy; - prace o jednakowej wartości wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub/oraz praktyką zawodową z zaznaczeniem, że muszą być one ściśle związane z pracą na danym stanowisku, a ponadto charakteryzują się podobnym stopniem odpowiedzialności, a także wysiłku zarówno fizycznego i może w dwóch sytuacjach zróżnicować wynagrodzenie pracowników: - gdy pracodawca wprowadzi kryterium obiektywne, które jest istotne ze względu na potrzeby pracodawcy, np. mobilność; - gdy zróżnicowanie wynagradzania pracowników jest możliwe poprzez zastosowanie kryteriów rynkowych, np. rynek pracy ze względu na brak specjalistów w danej dziedzinie kreuje wyższe wynagrodzenie dla danego rodzaju nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji ustawodawca przewiduje 183d Kodeksu pracy:Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z roku). Ważne!Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z roku. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy zmieniającym warunki pracy lub płacy, koniecznym, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy i płacy albo jest niekorzystna dla pracownika, np. jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach; Nieustalenie w regulaminie pracy terminu, miejsca i częstotliwości wpłat; Nieprawidłowy dzień wypłaty. Art. 85 Kodeksu pracy § 1 Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.§ 2 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.§ 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4 Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.§ 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami: tabele stanowisk, kwalifikacji, zaszeregowania, w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 102 kp) Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny. Wartość ryczałtu powinna być zróżnicowana w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Magdalena Warych - Wieczorek PRAWO PRACY PYTANIE Jakie przepisy określają zasady wynagradzania dyrektora gminnego centrum kultury i pracowników centrum? ODPOWIEDŹ Zasady wynagradzania pracowników instytucji kultury koncentrujących się na zadaniach z zakresu upowszechniania kultury określa w sposób szczególny rozporządzenie ministra kultury i sztuki z 23 kwietnia 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury prowadzących w szczególności działalność w zakresie upowszechniania kultury ( nr 45, poz. 446 z późn. zm.). Nie obejmuje ono jednak wyraźnie swoim zakresem gminnych centrów kultury. UZASADNIENIE Zgodnie z par. 1 przywołanego rozporządzenia, znajduje ono zastosowanie do pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury prowadzących zwłaszcza działalność w zakresie upowszechniania kultury, zatrudnionych w: • bibliotekach • domach kultury, ośrodkach i klubach kultury, świetlicach i ogniskach artystycznych • galeriach i centrach sztuki • ośrodkach badań i dokumentacji w różnych dziedzinach kultury • domach pracy twórczej • muzeach • biurach wystaw artystycznych • jednostkach organizacyjnych mających na celu ochronę zabytków • Filmotece Narodowej. Nie powinno ulegać wątpliwości, że powyższe rozporządzenie znajduje zastosowanie także do dyrektorów powyższych instytucji, którzy są ich pracownikami. Ustawodawca posłużył się w par. 3 pkt 2 rozporządzenia pojęciem „pracownicy zarządzający”, przez które rozumie się pracowników zatrudnionych na stanowiskach dyrektorów, zastępców dyrektorów i głównych księgowych. W sposób szczególny pracownikom tym poświęcona jest część III załącznika nr 2 do powyższego rozporządzenia, zawierająca tabelę wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracowników zarządzających, w tym dyrektorów. W wykazie tym powołane zostały centra sztuki oraz domy i ośrodki kultury. Jeśli zatem organizator instytucji upowszechniania kultury chce uniknąć wątpliwości, czy do pracowników tej instytucji znajdują zastosowanie szczególne przepisy powyższego rozporządzenia, powinien unikać używania nazwy centrum kultury, stosując w nazewnictwie pojęcia „dom kultury” lub „ośrodek kultury”. W obowiązujących przepisach brak wyraźnego zdefiniowania takich instytucji, jak centra, domy czy ośrodki kultury, które nie są regulowane w sposób szczególny w odrębnej, specjalnie im poświęconej ustawie. Nie ma zatem uwarunkowanej normatywnie potrzeby posługiwania się pojęciem centrum kultury. Nie oznacza to, że posłużenie się przy powoływaniu instytucji nazwą centrum kultury jest niezgodne z przepisami, gdyż ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej określa wykaz form organizacyjnych w sposób otwarty, czyli nie jest to wykaz zamknięty (por. art. 2 tej ustawy). Za tym, aby do pracowników centrów kultury stosować szczególne zasady wynagradzania, określone w powołanym rozporządzeniu, przemawia otwarte wyliczenie rodzajów instytucji zajmujących się upowszechnianiem kultury w art. 32 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, choć zamknięty wykaz rodzajów instytucji z par. 1 tego rozporządzenia może mimo to rodzić wątpliwości interpretacyjne. W zakresie nieuregulowanym w sposób szczególny w przepisach powyższego rozporządzenia do pracowników instytucji zajmujących się upowszechnianiem kultury należy stosować oczywiście ogólne przepisy prawa pracy, dotyczące kwestii wynagradzania pracowników, w tym przepisy Kodeksu pracy. Rafał Golat PODSTAWA PRAWNA: • Ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej ( z 2001 r. nr 13, poz. 123 z późn. zm.) • Rozporządzenie ministra kultury i sztuki z 23 kwietnia 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury prowadzących w szczególności działalność w zakresie upowszechniania kultury ( nr 45, poz. 446 z późn. zm.) Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE